‍Notre santé, leurs décisions | Épisode 2

Surcharge au travail : respirer suffit-il ? Ce que dit la loi

Quand on conseille de respirer à quelqu’un qu’on surcharge : que demande la loi aux employeurs ?

Une collègue est absente. Tu récupères une partie de ses dossiers. Tes échéances restent identiques et les demandes continuent d’arriver.

Puis une invitation apparaît : un atelier pour apprendre à mieux gérer ton stress.

Tu regardes ton agenda. Pour participer, il faudrait décaler ton déjeuner ou terminer un peu plus tard.

Cette situation est illustrative. Elle pose pourtant une question précise : que doit faire l’employeur lorsque les conditions de travail exposent les personnes à des risques ?

Pour ce deuxième épisode, je pars d’un choix politique identifiable : la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Son article 3 a notamment précisé la manière dont l’évaluation des risques doit déboucher sur des actions, avec des modalités différentes selon la taille de l’entreprise.

Respirer ne donne pas le pouvoir de modifier une échéance

J’enseigne la respiration et le mouvement. Je souhaite que ces pratiques soient accessibles, y compris pendant une journée de travail.

Mais je ne peux pas décider qu’un dossier attendra la semaine suivante. Je ne peux pas autoriser un recrutement ni garantir qu’un refus de tâche supplémentaire sera accepté.

Une personne peut savoir repérer ses tensions et ne disposer d’aucune marge pour modifier ce qui les entretient.

L’INRS recommande une prévention collective centrée sur le travail et son organisation. Des actions individuelles de gestion du stress peuvent compléter cette démarche, mais elles ne suffisent pas à la remplacer.

C’est à cet endroit que la discussion devient politique : quelles obligations collectives imposons-nous à ceux qui organisent le travail ?

Un principe : adapter le travail

« Adapter le travail à l’homme […] » figure parmi les principes généraux de prévention du Code du travail, à l’article L. 4121-2.

Ce même article prévoit de combattre les risques à leur source et d’intégrer l’organisation du travail à la prévention.

Ces principes conduisent à regarder les conditions dans lesquelles une personne travaille : ce qu’on lui demande, les méthodes employées et les possibilités dont elle dispose pour réaliser ses tâches.

Ils existaient avant la loi de 2021. Il serait donc faux de présenter cette loi comme la naissance de la prévention en entreprise.

Son article 3 nous intéresse pour une raison plus précise : il a inscrit dans le Code du travail un cadre reliant l’évaluation des risques aux actions à prévoir.

Le choix de 2021 : des modalités différentes selon l’effectif

Depuis le 31 mars 2022, l’article L. 4121-3-1 distingue deux situations.

À partir de 50 salariés, l’évaluation doit déboucher sur un programme annuel de prévention. Celui-ci détaille les mesures, leurs conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et leur coût estimé. Il identifie les ressources mobilisables et comporte un calendrier.

En dessous de 50 salariés, l’employeur doit également définir des actions de prévention et de protection. Leur liste est consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, appelé DUERP.

Ce seuil ne signifie donc pas que les salariés des petites entreprises seraient privés de prévention. Il différencie la formalisation exigée par cet article.

C’est un choix du législateur. Il mérite d’être discuté sur ses conséquences pratiques, sans lui attribuer des effets que nous n’avons pas mesurés.

Pourquoi ce choix concerne notre quotidien

Un engagement détaillé donne des points d’appui pour poser des questions : quelle mesure était prévue ? Quand devait-elle être appliquée ? Quels moyens lui étaient associés ?

Dans les entreprises concernées par la consultation prévue à l’article L. 2312-27, le programme annuel est présenté au comité social et économique. Le CSE peut proposer des priorités et des mesures supplémentaires. L’employeur doit aussi expliquer, dans le rapport annuel, pourquoi certaines mesures prévues ou demandées n’ont pas été prises.

Ce cadre ne donne pas au CSE le pouvoir de décider seul de l’organisation. Il ouvre un espace où les engagements peuvent être discutés et leur réalisation examinée.

Pour une équipe confrontée à une surcharge, la question devient alors : comment le risque est-il évalué, et quelle réponse concrète lui est apportée ?

Ma position : des engagements compréhensibles dans toutes les entreprises

Je peux comprendre qu’on adapte les démarches aux ressources d’une petite structure. Prévenir demande du temps et des compétences ; remplir un document ne les fait pas apparaître.

Mais je défends un objectif commun : chaque salarié devrait pouvoir comprendre quelle action répond au risque identifié, avec quels moyens et à quelle échéance.

Pour les petites entreprises, cela suppose aussi un accompagnement accessible. Exiger davantage de précision sans faciliter la mise en œuvre risquerait de produire surtout du travail administratif supplémentaire.

C’est la proposition que je défends. Je ne la présente ni comme une obligation uniforme déjà applicable ni comme une mesure dont le coût serait connu.

Elle devrait être discutée avec les salariés, leurs représentants et les employeurs, puis évaluée sur ce qu’elle change réellement.

Ce que nous savons, et ce que nous ne pouvons pas conclure

Les textes établissent des obligations. Ils ne constituent pas une évaluation de leur efficacité.

Les sources utilisées ici ne permettent pas de chiffrer une réduction de la surcharge attribuable à ces dispositions. Elles ne permettent pas davantage de conclure que le seuil de 50 salariés produit, à lui seul, une différence de santé entre les salariés.

Concernant les moyens, la loi exige une estimation du coût des mesures dans le programme annuel des entreprises d’au moins 50 salariés. Cela ne correspond pas à un montant minimal de dépenses de prévention fixé par cet article.

Aucun budget d’entreprise ni budget public de mise en œuvre n’est évalué dans cet épisode. Je ne peux donc pas conclure que les moyens seraient suffisants ou insuffisants.

Pour apprécier les résultats, il faudrait examiner les actions effectivement réalisées et leurs effets sur les situations de travail, en tenant compte des autres changements intervenus.

Deux responsabilités, deux questions

À l’employeur et aux représentants du personnel lorsqu’ils existent, nous pouvons demander :

« Où la surcharge apparaît-elle dans l’évaluation des risques, et quelles actions sont prévues pour la réduire ? »

À nos parlementaires, je poserais cette question :

« Comment rendre les engagements de prévention compréhensibles et vérifiables dans toutes les entreprises, avec un accompagnement adapté aux plus petites ? »

L’employeur doit agir dans le cadre de ses obligations. Le législateur peut faire évoluer ce cadre. Distinguer ces responsabilités permet de savoir à qui demander quoi.

Je continuerai à enseigner la respiration et le mouvement. Je continuerai aussi à refuser une promesse : celle qu’une personne pourrait compenser, par ses seules pratiques individuelles, toutes les contraintes de son travail.

Quand on conseille aux salariés de souffler, quelles décisions permettent réellement de leur en laisser le temps ?

Sources et limites

1. Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 3. Publiée au Journal officiel du 3 août 2021. Disposition examinée dans cet épisode : articulation entre l’évaluation des risques et les actions de prévention, avec des modalités différenciées selon l’effectif.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000043884453

2. Code du travail, article L. 4121-3-1, version en vigueur depuis le 31 mars 2022. Définit notamment le programme annuel pour les entreprises d’au moins 50 salariés et la liste d’actions pour celles de moins de 50 salariés.
https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l4121-3-1

3. Code du travail, article L. 2312-27, version en vigueur depuis le 31 mars 2022. Encadre la présentation au CSE du rapport et du programme annuels, ses possibilités de proposition et l’explication des mesures non réalisées.
https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l2312-27

4. Code du travail, article L. 4121-2, version en vigueur depuis le 10 août 2016. Principes généraux de prévention. La citation du visuel, « Adapter le travail à l’homme […] », est extraite du 4°. Les crochets signalent que la suite du principe n’est pas reproduite.
https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l4121-2

5. Institut national de recherche et de sécurité (INRS), 2021. Prévenir les risques psychosociaux : prévention. Mis à jour le 9 novembre 2021. Recommande une démarche collective centrée sur le travail et son organisation ; précise les limites des actions individuelles utilisées seules.
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/prevention.html

Sources consultées le 4 novembre 2026. L’article porte sur les entreprises relevant des dispositions citées du Code du travail ; il ne décrit pas les règles propres à toute la fonction publique. La situation d’ouverture est illustrative. Aucun budget ni résultat particulier n’est évalué. L’existence d’une obligation ne démontre pas son application effective. La proposition d’une meilleure lisibilité des engagements dans toutes les entreprises est la position de l’autrice.

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